1.錄用通知書。

　　現(xiàn)實中有很多用人單位發(fā)出錄用通知書后反悔的案例，勞動者主張繼續(xù)履行聘用合同卻敗訴。錄用通知書是民事合同，勞動者只能追究用人單位的違約責(zé)任或者實際損失。

　　2.押金。

　　勞動者入職前后，用人單位可以審查勞動者的有效證件，但不得予以扣押，同時不能向勞動者收取押金或者從勞動報酬中扣留保證金。

　　3.勞動合同。

　　用人單位在新員工入職滿一個月內(nèi)，必須與該員工簽署書面勞動合同。實踐中，因為勞動者除了書面勞動合同之外，很難證明與單位存在勞動關(guān)系，所以一些用人單位故意不與新員工簽署勞動合同，或者不將簽署后的勞動合同交給新員工一份，目的在于隨意解除勞動關(guān)系而不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　4.工資。

　　勞動者在入職之初應(yīng)當(dāng)核實用人單位工資支付是否有延發(fā)和扣發(fā)情形。用人單位有可能為了避稅或者其他目的，將工資進行拆分并以現(xiàn)金形式支付，這種情況下如果發(fā)生勞動爭議，勞動者很難證明自己的實發(fā)工資數(shù)額。

　　5.社會保險。

　　用人單位為勞動者代扣代繳社會保險是法定義務(wù)，未繳或者未按實發(fā)工資繳納社會保險，都是違法行為。勞動者在入職之初簽署自愿放棄繳納社會保險承諾書也是無效行為。

　　6.住房公積金。

　　雖然我國《勞動合同法》并沒有規(guī)定用人單位強制繳納住房公積金的義務(wù)，但是我國《住房公積金管理條例》規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)代扣代繳住房公積金，所以勞動者可以通過向住房公積金管理中心舉報的方式進行維權(quán)。

　　7.試用期。

　　新員工入職前應(yīng)當(dāng)向用人單位明確勞動合同期限、試用期期限以及試用期工資數(shù)額。用人單位不能違法約定或延長試用期，試用期工資不能低于轉(zhuǎn)正后工資的80%。

　　8.加班。

　　新員工應(yīng)當(dāng)核實用人單位是否要求長期加班，是否支付加班費。

　　9.競業(yè)限制。

　　用人單位如果要求新員工簽署競業(yè)限制協(xié)議，并不必然構(gòu)成法律約束。如果員工離職時，用人單位明確表示勞動者不需要履行競業(yè)限制義務(wù)，或者不支付經(jīng)濟補償，勞動者就不需要履行競業(yè)限制義務(wù)。

　　10.違約金。

　　除我國《勞動合同法》規(guī)定的違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形之外，用人單位與勞動者約定違約金均為無效條款，對勞動者不具有法律約束力。